树立正确的价值观念是医院繁荣发展的关键医院文化导引——员工的价值理念

牛景月

序

自私和懒惰是人与生俱来的两大天性，所以我们要时时刻刻提防它，挑战它，若你能战胜自己的这两大天性，你将会成为一个高尚的人，了不起的人。

沾小便宜吃大亏，吃小亏沾大便宜。

我们的使命：“我们每个员工都要时时处处设身处地为我们的病人（服务对象）着想，尽自己最大的努力方便病人，为病人提供优质完美的服务”。

一、诚信为本理念

诚信是一个人做人、做事的基本原则。当然，作为一家医院，一个团体，一个国家也是这样，国家现在提倡要建立诚信社会。诚信就是要诚实、忠诚、守信用。我们每一个人都要自觉遵守诚信原则，以诚信的理念来指导自己的言行。

医院和员工之间都要互讲诚信。医院要忠于员工，员工也要忠于医院，我们大家又都要忠于我们的病人。只有这样，我们的制度，我们所定的协议及各种契约才能够很好地执行，所谓“一诺千金”也就是守信用。

忠诚的核心是真诚和善良，二者是一个良好的企业制度必须具有的人性基础。真诚就是不能欺骗，欺骗是暂时的，不可能永久，缺乏真诚你就会一事无成。

一个人能否做到忠诚的关键，就是你能不能战胜你“自私”的天性。如果一个人为了自己的私利，不惜对医院、对他人、对朋友的利益进行损害，那忠诚就无从谈起，也就是我们说的“见利忘义”。我们大家想一下，如果我们的员工利用手中的权力，拿回扣，收贿赂，私收费，少花多报，钻管理的空子，偷盗，贪污，内外勾结，坑骗医院的钱财，损害医院、员工和股东的利益。那么，我们医院将会变成什么样子？只能很快走向灭亡。最终你作为损人利己者也将被人抛弃，得到应有的“回报”。

如果我们大家都能认识到医院的利益高于自己的利益，时时处处都能为医院着想。自己不但不做有损医院利益的事，而且还能监督别人，和不良行为作斗争。大家都维护医院的利益，医院就会蒸蒸日上，获得快速发展。你作为其中一分子，也就会挣到你该拿的那份儿。

我们交朋友也是这个道理，大家都愿意和实在人打交道。所谓“实在人”也就是诚实守信用的人，为什么呢？因为我们谁都不愿意吃亏，你把朋友的利益看得高于自己的利益，乐于帮助人，大家都明白，和你打交道不会吃亏，你的朋友就越来越多。“人心换人心，八两换半斤”，帮助你的人就多，你就会获得利益，成为收益者。

忠诚是医院制度存在和发挥作用的基础。为了我们医院能够健康快速发展，医院在大家的参与下，制定了很多相关的制度。那么，只有在大家都忠于它的时候，这些制度才能真正建立起来，才能发挥作用。如果没有忠诚理念存在，不受制度的约束，我行我素，制度定的再好，再完善也难以充分发挥作用。[NextPage]

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二、敬业进取理念

医院制度的制定要能够促进员工最大限度的发挥自己的作用，促使员工有敬业进取的精神。敬业进取的实质就是勤奋努力，是一个人获得财富 ，社会地位及成功的关键所在。因为天上不会掉馅饼，世界上没有不经过自己的努力、付出辛勤的汗水，就能获得利益的好事 ，轻轻松松赚大钱，那是痴人说梦。所以我们每一个人想收入高一点，将来日子过得好一点，就必须战胜懒惰的天性，比别人要勤奋一点，努力一点。

当然医院制定的政策，必须体现奖勤罚懒，奖优罚劣。员工的敬业进取就表现在对你所从事的工作，认真肯干，一丝不苟，干就干好。这一点我们跟外国人比是有差距的，我们现在干事，好些是糊弄、凑合，而不追求精益求精，为什么同样的汽车零件在我国组装一下，就不如外国原装的好呢！

医院是由我们员工组成的，而我们的医院是为患者解除病痛提供服务的。也就是说我们医院是为社会服务功能的实现，由我们全体员工来完成的。我们医院能否被广大社会及患者认可，患者能否到我们医院来就医，取决于我们员工是否敬业进取的结果。我们每个人都能勤奋努力，精益求精，为每一个来我们这里看病的人，提供优质的服务，就会获得病人的好感，社会的认同，病人会越来越多，单位的效益也就会越来越好，那么每个职工的收入就会不断增加，在家庭，在社会就会受到相应的尊重。但如果你干任何事，都耍滑，马马虎虎，那么病人就不会到你这个医院来看病（哪个病人会拿自己的生命开玩笑呢？），医院就不会得到社会的认同。没有病人，你就没有工作可干，你就得下岗，家庭，社会就瞧不起你，还谈什么社会地位呢？

我们这个单位要能在众多医院竞争中生存下去，要持续快速发展，那么在选择员工，提拔各科主任、院长的时候，首先要考虑的一点就是你是否敬业进取。敬业就是强调职业道德，进取就是强调人的勤奋。也就是强调一个人既要有道德，同时也要有勤奋进取的精神，二者缺一不可。如果二者不能俱备，则有三种情况出现：第一，无德无能者，无论得到何种保护和支持，最终是要垮台的。第二，有德无能者，无论人有多好，但能力不够，就是适应不了市场竞争的要求。第三，有能无德者，不管你有多能干，因缺乏应有的职业道德，终将误入歧途。所以，我们为了医院的发展，为了个人的成功，有所作为，就必须成为一个敬业进取的人。

三、制度至上理念

随着我们医院规模扩大，实施集团化运行，只能用相关的制度考察和规范员工的行为。制度是员工的行为准则，任何人都不能违反，忠于企业制度是员工应有的最基本价值理念。

大家都知道“无规矩不成方圆”，一个单位如果没有一整套的管理制度，那将是一盘散沙，一事无成，所以制度决定我们的医院能否繁荣及发展。制度的制定要经过大家充分讨论，定出来必须有利于医院的发展，有利于工作的正常运行，有利于调动每个人的积极性，有利于方便病人，有利于提高病人的疗效，保证病人医疗安全，使病人获得最大的满意度。

制度一旦确定，每个人都必须遵守，并严格按照制度执行。尤其是董事会成员及各位院长，各部门的负责人，应是执行制度的模范。制度是约束集团内全体员工的。作为领导者，即集团内一分子，更应该带头严格按制度办事，做执行制度的榜样。而不能认为制度只是给一般员工定的，我是领导有特权，可以不执行。如果你带头违反制度，那员工会怎么办？有句俗话叫“村看村，户看户，群众看干部”。你不执行，任何人都可以不遵守。制定的制度就会变为一纸空文，我们医院的医疗工作就不能正常进行，病人的生命就没有保障，谁还能来看病呢？

制度是界定和处理内部矛盾的准则，在我们医院内部难免会出现各种矛盾，这样或那样的问题，那用什么来解决呢？要靠制度。

在制度面前人人平等，制度是不讲情面的。关心员工、体贴员工我们要做，亲情、友情我们要讲，但必须建立在遵守制度的基础之上。在制度以外，朋友是朋友，亲戚是亲戚，不会影响个人关系。只要我们大家都严格遵守制度，领导者能够依照制度去公平，公正的处理违规者，大家都会支持你，理解你，就会树立你的威信。

我们每一个员工，只要在我们这个集体里，你就得认同所定的各项制度，遵守制度是员工行为及理念的出发点。如果你不认同、有意见，可以走人。既然留下，就得照制度办事。每位员工，都应该视医院的利益高于一切利益，不能违反医院的制度。

从制度方面讲，任何人都不是医院的主人，而制度才是所有人的主人。因为医院制度要为所有员工当家作主，即制度至上，任何人都必须服从它的要求。[NextPage]

四、工作就是服务的理念

我们从小所受的教育就是“为人民服务”，可现在不然。之所以经常喊，就是服务还没有做好，没有做到位，做好了就不用喊了。服务不好的原因是多方面的，主要还是因为我们这个国家封建统治时期太长。惟我独尊，为我独大的意识都渗透到几代人，每个人的骨子去了。所以就都愿意享受服务，而不愿提供服务了。人人都认为自己是高贵的人，自己应该是服务的享有者，而不是提供者。久而久之，就形成了整个社会而不只我们医院，谁都不愿意提供服务。

那么，如果没人提供服务你享受谁的呀？所以，我们生活在这个世界上，实际是“我为人人，人人为我”。只有相互之间提供服务，才能做到相互之间享受服务。社会才能互通有无，我们的工作才能够正常运转，生活才能够幸福美满，充满阳光。

具体到我们医院，大家都明白我们医院的产品就是服务，我们行使的职能就是服务。所以说，我们所有的工作都是围绕着为我们的病人（服务对象）提供优质的服务而展开的。病人是我们服务的中心，医生护士收费药房等作为一线人员，直接接触病人为我们的病人提供服务；药库、制剂、辅助检查等科室，既为病人又为我们的一线人员服务；行政，后勤又为以上各层面的人服务；院长为我们全院的病人和员工服务，大家都要“以病人为中心”做好服务。

我们提倡感动服务，那怎么才能做到感动服务呢？首先，要有主动的服务意识。就是要事先了解你的服务对象，知道他的需求。在他没有想到的时候，你想到并且做到了，就会让他感动。作为董事长知道各位院长需要一个什么样的平台给他，搭建好这平台让他一展抱负；作为院长你就要了解每个员工所需要的服务是什么，是病人、是工作条件、是对疑难问题的指导、是出主意、想办法。而不是单纯的发号施令，下达任务；作为医生、护士，就要知道病人的所思所想，充分了解他的痛苦，他的困难。他住院看病的不方便，并且能设法帮助他，解除他的痛苦。其他岗位也是一样，员工之间在做每件事情的时候，一定要想到怎么样给你下一道工序提供方便，主动地提出服务。这样工作就顺利了，也就人人满意了。

再就是观念的转变，尤其是我们的各级领导，千万不要认为你是领导，你的下属要无条件的服从你，让大家为你服务。而正相反，你是公仆，是为大家服务的。只有你的服务做好了，大家才能把工作干好，你才可能完成医院、集团交给的效益指标和各项任务。

在我们国家，由于长期以来缺医少药，加之医生这个特殊行业，病人为了治病对你必恭必敬。久而久之，就给我们自己造成了一个错觉。认为病人找医生看病，是有求于你，所以就有了“求医”之说。我们的大夫也就开始摆架子，要红包、吃、喝病人的怪现象。

真是错位了，其实，真正的道理应该是：“病人是医院的衣食父母，没有了病人你的医院就办不下去。没人找你看病，你给谁当大夫去啊”？病人来我们这里看病，才使我们医院有了生存和发展的根本条件，我们应该怀有感恩之心去对待病人。所以，必须明白大夫也好，护士也罢，我们都是“伺候”病人的，在医院里我们是提供服务者，我们的所有工作都是服务。

服务是没有止境的，因为人的需求没有满足的时候。满意只是相对的，所以，我们的服务也就得不断地提高。以前，病人住院感觉没有家里舒服，还可以理解。现在，条件提高了，就得要求像家里一样舒适、方便；行动不便，就愿意有人给予生活护理；心情不好，就要求给予心理疏导；对健康和疾病知识不了解，就需要有人不断的给以指导。这就要求我们医务工作者，要根据我们服务对象的不同，了解他的心理，不断的改进、提高我们的服务水平，在他需要之前就能给予相应的服务，这样才能使其满意。[NextPage]

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五、效率唯一性理念

就是医院在制度设计中必须贯彻效率为中心的理念，同时要求员工也必须有效率为中心的理念，效率高于一切。

效率就是在单位时间完成的工作量。一个人因性格、能力不同，工作熟练程度不一，干工作的效率就不一样。

同是一个大夫，有的人写一个病例可能只需一个小时，还能保证质量，而有的人则需二个小时才能完成。给病人交待病情，有的大夫几分钟就能说清楚，家属还挺满意，而有的大夫罗嗦半天，病人及家属仍不明白。同是护士输液，有的人技术好，一针见血。省时、省力、病人痛苦小。有的人则需二针、三针才能扎上。自己费劲，病人还不满意。谁的效率高呢？当然是前者。

一个大夫技术高、态度和蔼、服务热情周到，管的病人缓解了，治愈了，得到了病人的信任。不但患者自己及家属几年来一直找这个大夫看病，还介绍其他人来，这个大夫的病人越来越多。而有的大夫技术差、态度不好，把看的病人都看丢了。哪个大夫好呢？不言而喻，所以我们要强调效率。

在分配制度上也必须以效率为标准。我们为什么要制定绩效考核制度？以效率为中心就打破了年资、职称等界限，打破了论资排辈。有人认为这样不公平，希望大家都能明白：“效率是决定收入的唯一准则，也是决定人们差距的唯一准则”。“效率也是生产力”。

效率高的人都是敬业进取的人。当然，效率低的人大部分也是勤奋努力的人，只是能力差些而已。我们大家得承认，人是有差距的，何况“闻道有先后、术业有专攻”呢。能力差的人收入少，并不是得不到大家尊重了，只要忠诚于医院，热爱我们这个集体，努力地工作，同样会受到大家的关爱和尊重。

绩效考核在我们集团内的有些医院，或有些部门，执行起来还有阻力。有些人还不适应分出高下，还喜欢平均主义的大锅饭。

如果我们制定的绩效考核方法是公平合理的，部门领导不执行，是理念落后。职工中反对的人，应该是懒汉。因为耍滑偷懒的人，就不可能有高效率，这部分人和能力低而勤奋肯干的人还不同。

我们大家都应该尊重效率原则，能力强、效率高、品德好的人，就应该受到重用，担任较高岗位的责任，有较高的收入水平。我们要把效率作为收入分配、奖惩、用人、优秀员工的基本准则。

所以我们要进一步完善绩效考核办法，要在各医院、各部门尽快执行起来，只有这样，才能激发全体员工的工作热情，调动起大家的积极性和聪明才智；才能留住对医院贡献大的人，淘汰掉懒人。真正的人才就能脱颖而出，我们的医院就能够充满活力，快速的向前发展。

六、团队精神理念  

俗话说“三个臭皮匠顶上一个诸葛亮”“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”都是讲的团队精神。只要是一个集体，不管是一个科室，还是一个医院，还是集团，就应有分工合作。并且随着科技进步分工越来越细，专业化程度越来越高，也就越来越要求相互之间有效的合作，这就是团队精神。

就肿瘤专业来说，一个病人在病情的不同阶段，有时需要手术，有时需要化疗，有时需要超声刀，有时更适合放疗，在各个阶段又要配合不同的中药。单靠一个大夫，不可能把上述治疗方法都搞精搞透。这就需要成立一个肿瘤部，把每个各有所长的大夫召集到一起进行会诊。大家集思广益，然后才能拿出一个最好的方案来，病人才会达到最好的治疗效果。若各个大夫之间没有协作精神，互相看不起，相互拆台，病人多花钱，多花时间不说，最后还不能得到最有效的治疗。

肿瘤是这样，其他疾病亦然，因为人是一个有机的整体，各个器官之间是互相影响的。对于一个管理团队来说，更是这样，有的人善于交际，公关能力强；有的人群众威信高，善于内部管理；有的人钻研业务，技术上不断创新；还有的协调能力强能把大家团结在一起，每个人都有自己的比较优势。

所谓团队，就是把所有人的长处组合起来，形成一个高效协作的整体。大家都能扬长避短，优势互补，团结协作，就能攻无不克，战无不胜。我们医院不可能是世外桃源，他面对的是各式各样的病人和社会、政府的各个部门。所以就需要有不同类型的人发挥各自的特长来做相应的工作。

团队中不需要个人英雄主义。因为目前的社会环境不同于几百年以前，已不是个人英雄主义时期了。一个人的能力再强，靠自己单打独斗也很难有所作为，充其量只能开个门诊或小医院。

团队内部相互之间需要相互欣赏，互相鼓励。不能互相瞧不起，只看对方短处不看长处，更不能相互诽谤。不能争名夺利和自我“膨胀”。那样的结果只能是“窝里斗”，从而影响医院的整体发展，甚至倒退。

团队精神是协调人们之间差异和矛盾的基本理念之一。矛盾无处不在，时时都会发生。有些非原则性问题只需调节就能自行解决。不能解决的原则性问题，要以团队精神来解决，即不利于团队精神的行为要服从有利于团队精神的行为，医院至上，工作至上。也就是说团队精神理念高于任何个人利益。

现代管理学要求在企业运作过程中，要做到这样几个方面：

企业制度的安排体现协作原则，团队精神理念，实现最有效的协作。

企业对人员的选聘及安排，要体现协作原则，要强调团队精神理念，把人们各自的比较优势组合在一起实现优势互补。

用团队精神的理念处理人们之间的各种矛盾，任何人都必须遵守协作原则，用团队精神理念指导自己的行为。

尊重每个人的创造精神，但每个人应以团队精神为最高原则，服从于协作原则及团队精神理念。[NextPage]

七、热爱医院，实现共赢的理念

医院是投资者和我们每位员工利益实现的平台，这个平台在我们共同热爱和维护下，就会不断的发展壮大，实现我们的理想，使各方利益获得共赢。

目前，大学毕业生在找工作时说得最多的一句话就是“给我一个支点，我将翘起整个地球”，或是想做名医，或是做个院长，或想获得一大笔财富，或想成为一个在社会上有地位，受人尊敬的人。

你要实现自己的理想，需要一个载体即一个支点，否则你的理想就无从实现，那么，这个载体就是我们医院这个平台，即你施展才华增长才干的舞台，你与舞台其实是两位一体，融合在一起的，彼此不可分的。舞台没有你这个角儿，就成了空台没人来看“戏”。你如果没有舞台，在自家炕头上舞得再好，充其量也只有你的家人欣赏，成不了大气候。

比如我们一些国有企业里，有权的人贪污、受贿、吃回扣。没权而胆大的人就偷东西搞破坏，胆小的“磨洋工”出工不出力。结果企业垮掉了，自己也下岗了。在我们医院也是一样，如果你为了满足一己私利，吃回扣，要好处。把医院的财产拿回家，甚至，花医院的钱给自己家办事。“不以身作则，而以身试法”。到头来损害得是大家的利益，只能遭到大家的唾弃。

我们大家有缘分来到了平安医院这个集体里，就要全身心的投入进来融合在一起。热爱她的一草一木，为她的发展壮大添砖加瓦。如果我们以打工者自居，把自己当作一个旁观者，认为医院是他们股东的好坏与自己无关。在工作中不能勤奋努力，不能很好地为病人提供优质的服务，医院的这个平台就会受到损害。那么，院长就会把你抄掉，即使你能重新找到工作，但你自己的经济利益会损失，名誉也会受到很糟糕的评价。

当然我们能主动的融入到医院里来，时时处处对医院忠诚、热爱，关心医院，维护医院的利益。那么医院也就会时时处处的关爱和培养你，你的待遇、收入也就会提高。

在这方面我们一些老职工有较深的体会，当医院较小的时候，租赁别人的房子，环境不好，经济效益差，职工的收入就低。随着医院的发展，经济实力的增强，个人的收入也就不断增长，好多人买了新房，生活水平也有了相应的提高。

医院和员工“利益共享，风险共担”。就是说对于医院的风险和收益要通过各种机制将他们量化到每个员工自然人身上。因为，如果不将风险量化到员工，医院的风险就可能很大，而对员工来讲，可能没有任何风险。这样，会威胁医院的生存，阻碍医院的发展。所以，我们制定的医疗事故处理办法，其中有与当事人挂钩，医院承担大头，科主任及相关的大夫，护士承担小头。如果不这样做，医疗事故就很难杜绝。

同样，如果不将医院的收益量化到员工身上，那么，虽然医院的收益很高，员工却享受不到，他就没有积极性，医院就没有了活力。所以，我们要进一步完善我们的绩效考核办法。使每个人的收入与医院的效益相联系，做到利益共享。职工与医院二者是相辅相成的，利益是紧密联系在一起的，医院也在时时刻刻关心着每个职工。

我们的滦南县中医院，在医院还没有赢利的情况下，就先给职工发了奖金。当然，有些人可能还不满意。那么，我们大家就一起努力，医院效益增加了，职工收入就更多了。我们平安医院每年的年终奖可以入股，就是为了你将来有更好的收益。

医院这个平台是供我们全体员工来发展和展示才华的。员工能力的增长，收入的增加，也是靠医院这个舞台提供的。所以说，一方面，员工不能一味的要求眼前收益的增长，而影响医院长期发展。另一方面，医院不能只顾发展而忽视了员工的利益的提高。二者必须有机的结合在一起，即在医院发展的同时，员工的收益也获得相应的增长，把我们这个舞台做大做强，坐牢固。[NextPage]

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八、责权利对称性理念

说到责任和权力，我们往往想到那是领导的事与一般职工关系不大，实际上关系医院内的任何人。

责任包含两个方面的意思：一方面，是每位职工应该做的事，你负责的事可能大，可能小。大夫就要管好你的病人，锅炉工就要保证锅炉的正常使用。每个人都有相应的岗位职责。第二方面的意思，就是指当没有做好所规定的应该做的事情时，就要承担由于自己的过失而给医院带来的损失。这种责任就带有一定的惩罚性。责任对于人们对权利和利益的追求有一定的约束作用。

权力也有两层意思：一是人身自由权，平等权的基本权力。二是工作中的权力，就是你这个岗位所赋予你的权力。你要利用这种工作权力，去发挥各自的积极性。

责权利三者必须是对称的，我们不能只强调权力和利益，权力是建立在责任基础上的。你只有承担一定的责任才能赋予你一定的权力，才能获得相应的效益。也就是说你必须把交给你的任务完成好，在执行任务过程中行使你的权力，任务完成了才能享受应得的利益。

科主任的责任比一般大夫的责任就大，对一个大夫的要求是要把你的病人管好，让病人满意。而对一个主任的要求，要把科室内所有的病人管好，不能出医疗差错。同时，还得把你科室内所有的员工管好，能使大家团结一致，完成医院所交给的任务。那么，科主任的权力就大，收入就要高于一般大夫。你尽职尽责了大家就没有意见，如果你疏于管理，没有尽到你的责任，科里的工作一塌糊涂，你还拿高工资职工就该有意见了。

所以，享受多大的权力和利益，就要承担相应的责任。否则，人们对权力和利益的追求就会无限膨胀。我们要记着在你提出权力和利益要求的时候，一定要考虑到自己所承担的责任和所做出的贡献，自己要做一个平衡。

奖惩制度是实现责权利对称性管理的主要手段，我们的各级管理者，往往怕被罚者不高兴而只愿意奖不愿罚。要知道承担的责任没有完成好，或出了问题带来了损失，你不予以相应的处罚就是不公平。

制度是事先定好的，他对事不对人。你不执行，责任就只能是口头承诺而不能兑现，他就失去了约束力。所以管理者要根据工作的性质，承担责任的大小，制定出相应的奖惩制度，并且严格执行，各项责任才能落到实处。

九、等级差别理念

一提到等级差别，有些人马上就会想到是不是把人分成三六九等，看不起人等等。不是这个意思，这里讲的等级差别，与一个人的人格没有关系，每个人不管你能力大小，从事的工种如何，都会受到尊重。

我们都在国有体制下运行了多年，概念里多是“革命工作没有高低贵贱之分，都是为人民服务的。”在分配上也是大锅饭，一级工资才差十几元钱，所以乍一听到等级差别就感到不顺耳，适应不了。实际上我们都明白，人与人相比是有差别的，不是常说：“某某能力强”，“某某聪明”吗。

我们自上小学开始，成绩就有好差之分，上大学有人是一本有人是专科，这些我们都认可，都知道人的天赋是不同的。那么在一个单位内工作，同事之间也是有差距的，因为先天禀赋有差别，后天个人勤奋、努力的程度有差别，受教育的程度有差别，性格有差别，喜好有差别，经历有差别，经验有差别，这么多的差别就决定了人与人之间的能力有差别。[NextPage]

 所以在制定制度、安排工作时就要考虑这些差别。你学的是护士专业就不能干大夫工作，经常有医疗专业专科毕业熟人来找，我告诉他：“我院临床必须是本科毕业才行”，他就要求“我们不当大夫做护士也行”，然后还得解释“医疗专业不能当护士，因你没有护士执业资格，不可能取得执业证，这样做护士是非法”。

差别是客观存在的，比如医院里既有医生又有护士，既有临床一线又有行政后勤二线，哪个岗位都不能少，缺了哪个岗位都不能正常运行，但不可能卫生工工作八小时与大夫工作八个小时的报酬相同吧？。曾有某单位的一个司机发牢骚，说他一天上班时间比他们总经理还长两个小时（因为每天得接送总经理，领导到家了他才能回家），挣的却没有总经理多，他感到不公平。这就是“资源稀缺理论”，市场经济是肯定稀缺理论的。什么稀缺，什么就值钱。

十多年前教师、护士都不安心工作，改行的多。国家就定了教师节、护士节，并且还增加岗位补助。可现在改变分配方法护士没有大夫挣得多了，有些护士马上就不高兴，发牢骚闹情绪，甚至反复跳槽。现在招一个好大夫比招一个护士要难得多。同样，招一个经理比招一个司机难上几百倍，你说司机怎么能和经理去比报酬呢？只能是自寻烦恼。在美国首席执行官税前的收入能比一般员工多出500倍，首席执行官只有一个，并且不是随便哪个员工都能干的，他给单位创造的效益要大的多，让他多挣大家认可。

一个人的天赋不同，付出的勤奋努力不同，就导致了能力不同。能力的差别又导致了分工的差别。分工的不同决定了岗位的不同。不同的岗位所起的作用不同，重要性不同，创造的效益不同，所以就造成了收入分配的差别。这不是合法、合理、公正、公平的吗？

我们讲人本管理，人本主义，其实和差别理念是相一致的。人本主义强调的是人们建立在等级差别上的公平。人的能力不同就应该有不同的地位和不同的收入。我们国有企业的大锅饭制度，才是真正违反了人本主义。晋升靠关系，收入拉不开，贡献大小收入差不多，这才是对能力强的人不尊重。没办法，你制度不改，人家只好跳槽另谋高就。

当然，一个人能力的强弱，贡献的多少，不是哪个人说了算，要有公平的制度，所以就制定了绩效考核的办法。为了使能力强的人获得晋升，我们要制定科主任考核办法，每年一次公开竞争上岗，给每个人均等的机会，能者上，庸者下。今年还要建立院长考评制度，真正做到多劳多得，使每个人收入和其所做的贡献相适应。

十、节俭办事的理念

说起节俭大家都不陌生，因为我们国家是从一穷二白、缺衣少穿的时代发展过来的，诸如“成由勤俭，败由奢”的古训，“新三年，旧三年，缝缝补补又三年”的好八连精神，“节约一度电，一滴水”的教诲，讲的都是勤俭节约，今天虽然我们还没有到发达国家的水平，但也“小康”了，节俭是否过时了？当然不是，在我们医院不是，在国家也不是，现在中央电视台每天都在讲创建节约型的社会，说明国家对节俭也有了重新的认识。

一个人是否节俭，会影响你事业的成败。因为，如果一个人要面子，讲排场，贪图享受，铺张浪费，那就会？你用象牙筷子吃饭，就不会端一个瓷碗，势必就会换一个金碗，里面就不能盛粗茶淡饭了，不会是以讲究吃喝，讲究享乐，追求目标变了，事业心就淡了，工作热情减了，还能谈什么成功。

利润等于收入减去成本，成本大了利润就小了，我们医院能否发展，职工的收入能否增加，节约成本就是一个重要的因素，而成本的节约取决于意识观念，意识到位了，才能落实到行动中去，我们的节约无处不在，大的到几百万的设备，小的到我们的一张处方笺，购置设备，当然越贵越好，但作为我们来说，只要能实现其功能，保证其质量，在此前提下，则是花钱越少越好，再有就是设备有了，怎么能使其最大限度的发挥作用，要长期闲置不用，那是最大的浪费，所以我们就要想方设法提高设备的利用率。[NextPage]

我们每一个职工，能不能把自己的才华充分发挥出来，做到人尽其才，一方面与我们医院的各级领导有关，但主要方面还是我们每一个人自己，不要片面的认识，自己多干了，为某项事又出主意了，想办法了，多付出了，就觉得了，所以作为院方，要制定相应政策，鼓励多劳多得，有成就者就给予奖励，每个员工也要积极地把自己的聪明才智发挥出来，实现自己的人生价值，不然，对医院是浪费，对自己的生命也是很大的浪费。

我们每一个人都要树立成本利润的观念，不要认为节省下的钱，是医院的，不是个人的，因为大河无水，小河干，浪费对谁都没有好处，所以要以勤俭节约为荣，铺张浪费为耻，克服“家大业大，浪费一点儿无所谓”的思想，克服大手大脚，挥霍浪费，奢侈享乐的行为，将节约当作自己的行动，落实到举手投足，一点一滴当中去，随手关灯，拧紧水笼头，不用办公电话聊天，办私事，不能把办公用的肥皂据为己有等，我们要养成发好的习惯，时时处处以节俭处着想，树立起勤俭办一切事的理念。

我们的医院，我们每位员工，都要树立正的理念，建立优良的行为准则，“病人第一，工作至上”，全心全意的为我们的患者（服务对象）服务，个人利益服从集体利益，医院利益服从患者利益，患者受益了，医院才会长盛不衰，医院强大了，我们员工就富有了，因为我们医院是股份制的，是大家的，我们大家携起手来，为我们的医院发展添砖加瓦，浇水施肥，她不会健康的茁壮成长，我们就能避风挡雨，遮阴乘凉！